Blindaje en la contratación: el costo de un operador no confiable en el transporte
En una empresa de transporte, contratar a un operador no confiable puede desencadenar consecuencias graves: robos, accidentes, multas por infracciones y deterioro de la imagen ante clientes. Los gerentes de Recursos Humanos a menudo se enfrentan a la carencia de herramientas robustas para evaluar la honestidad, responsabilidad y estabilidad emocional de los candidatos.
Un estudio de HireRight en 2022 reveló que 47 % de las empresas de transporte en EE. UU. experimentaron tasas de rotación de personal superiores a lo esperado, y un 42 % registró una alta rotación de nuevas contrataciones . Esta inestabilidad laboral suele esconder problemas de integridad o falta de compromiso.
Además, según datos de Shortlister (2023), el 46 % de las verificaciones de referencias en EE. UU. detectó discrepancias entre lo que decía el candidato y la realidad Shortlister. En el sector transporte, esto puede traducirse en antecedentes de manejo temerario o incluso ocultación de infracciones.
En EE. UU., el 74 % de los empleadores revisan los registros de manejo como parte del proceso de contratación , pero solo el 36 % realiza estas revisiones regularmente fmcsaregistration.com+5Shortlister+5en.wikipedia.org+5. Esto deja a muchas empresas expuestas a conductores con licencias suspendidas o historial de conducción riesgoso: un informe del DOT (enero 2025) estima que entre 5–10 % de los solicitantes fallan el control de antecedentes básico reddit.com+4fmcsaregistration.com+4datafacts.com+4.
En Latinoamérica, aunque hay menos estudios formales, las encuestas a transportistas muestran que un 60 % afirma haber tenido incidentes con operadores que ocultaron antecedentes, según un informe regional de 2023 (Transporte Seguro Latinoamérica).
La solución pasa por robustecer el proceso de selección con:
- Verificación de antecedentes penales y de conducción
- Pruebas psicométricas e integridad
- Controles aleatorios de sustancias
Estas medidas permiten identificar comportamientos ocultos (mentiras, consumo, antecedes) y reducir sustancialmente los riesgos:
- Menor rotación
- Menos accidentes e infracciones
- Mayor confianza del cliente
Blindar la selección no es un gasto: es la inversión que protege tu operación y tus resultados.
¿Qué analiza un psicólogo en una entrevista?
El psicólogo organizacional analiza diversos aspectos durante una entrevista, que pueden agruparse en tres grandes dimensiones:
- Conductual: cómo se comporta el candidato, su lenguaje corporal, la coherencia entre lo que dice y cómo lo dice.
- Emocional: manejo del estrés, expresión de emociones, empatía, autorregulación.
- Cognitiva: capacidad de razonamiento, toma de decisiones, creatividad, flexibilidad mental.
También se observan indicadores de salud mental, estilos de liderazgo, actitudes frente al conflicto y nivel de compromiso.
Tipos de entrevistas con enfoque psicológico
También se observan indicadores de salud mental, estilos de liderazgo, actitudes frente al conflicto y nivel de compromiso.
- Entrevista estructurada: se basa en preguntas previamente diseñadas que buscan evaluar competencias específicas. Permite comparar a los candidatos de forma objetiva.
- Entrevista por competencias: analiza situaciones pasadas para predecir el comportamiento futuro. Ejemplo: "Cuéntame una situación donde tuviste que resolver un conflicto con un compañero de trabajo."
- Entrevista profunda (clínica): busca comprender motivaciones, historia personal y patrones de conducta. Aunque es menos común, es valiosa para puestos de alta responsabilidad.
- Entrevista situacional: presenta escenarios hipotéticos para evaluar la reacción del candidato ante ciertas circunstancias laborales.
Indicadores clave que observamos
- Congruencia: entre el discurso y el lenguaje corporal.
- Estilo comunicativo: claridad, coherencia, escucha activa.
- Motivaciones internas: por qué desea el puesto, qué espera del trabajo.
- Capacidad de introspección: autoconocimiento y reflexión.
- Alineación con los valores de la empresa.
Lenguaje corporal y emociones
El lenguaje no verbal representa hasta un 70% de la comunicación. El tono de voz, las pausas, los gestos y la postura corporal revelan información emocional que puede ser clave.
Se observan aspectos como:
- Contacto visual
- Movimientos de manos
- Posiciones cerradas o abiertas
- Microexpresiones faciales
Escucha activa y rapport
El establecimiento de un ambiente de confianza es fundamental. El rapport (conexión empática) permite que el candidato se exprese con mayor autenticidad.
La escucha activa implica:
- Parafrasear lo que el otro dice
- Hacer preguntas abiertas
- Validar emociones
- Evitar interrupciones
La entrevista psicológica bien realizada es una ventana a la persona que hay detrás del profesional. Va más allá de validar habilidades: busca comprender si esa persona encaja con la cultura de la organización y si puede desarrollarse de forma saludable en ella.
Combinar conocimientos psicológicos con sensibilidad humana es el verdadero arte de entrevistar. Por eso, en los procesos de selección modernos, más que encontrar empleados, buscamos construir relaciones laborales sanas y sostenibles.
Una entrevista bien llevada puede incluso brindar una experiencia positiva al candidato, independientemente del resultado.
