¿Qué hacer cuando dos candidatos tienen perfiles muy similares?
Una de las situaciones más desafiantes para un reclutador ocurre cuando llega a la fase final de selección con dos candidatos que, sobre el papel, son igualmente calificados.
Ambos tienen experiencia, formación académica, referencias laborales positivas y buen desempeño en las entrevistas. Ante esta igualdad, surge la duda clave: ¿cuál elegir? Este blog explora criterios objetivos y subjetivos que ayudan a tomar una decisión informada, alineada con las necesidades de la empresa y la cultura organizacional.
Veremos cómo evaluar competencias blandas, adaptabilidad, valores personales y potencial de crecimiento. Elegir entre dos buenos candidatos no es fácil, pero con una estrategia clara, es posible tomar una decisión justa, ética y alineada con el propósito del equipo.
1. Reafirmar los requisitos del perfil
Cuando dos candidatos parecen igual de idóneos, es buen momento para revisar el perfil del puesto: ¿qué es absolutamente imprescindible? ¿Qué competencias pueden ser entrenadas? Esto permite filtrar con base en los “must” y no solo en los “nice to have”.
Ejemplo: si el puesto requiere dominio de inglés avanzado para interactuar con clientes, y uno de los candidatos tiene fluidez nativa mientras el otro apenas intermedio alto, ese puede ser el factor decisivo.
2. Evaluar la alineación con la cultura organizacional
Un aspecto decisivo es el grado de afinidad con los valores, estilo de trabajo y clima de la empresa. Esto se puede explorar en entrevista preguntando:
- ¿Cómo te sientes trabajando bajo presión?
- ¿Prefieres trabajo individualo en equipo?
- ¿Qué significa para ti "responsabilidad" en el trabajo?
3. Profundizar en las competencias blandas
Habilidades como la comunicación, la inteligencia emocional, la adaptabilidad o la resolución de conflictos pueden no verse en el currículum, pero son fundamentales. Una segunda entrevista centrada en competencias blandas puede ser clave.
Ejemplo de pregunta: “Cuéntame sobre una situación en la que tuviste que adaptarte rápidamente a un cambio inesperado en el trabajo. ¿Qué hiciste?”
4. Analizar la motivación y el propósito personal
Las razones por las que un candidato desea el puesto también son un indicador relevante. Se puede preguntar:
- ¿Por qué quieres trabajar con nosotros?
- ¿Cómo se relaciona este puesto con tus objetivos a largo plazo?
Una persona cuya motivación esté alineada con la misión de la empresa tendrá más probabilidades de compromiso y permanencia.
5. Aplicar pruebas complementarias
Cuando el empate es muy cerrado, aplicar una prueba técnica, de simulación o un estudio de caso puede aportar datos adicionales objetivos. Esto permite observar no solo conocimientos, sino también formas de pensar y resolver problemas.
6. Considerar el potencial de crecimiento
Un candidato puede tener el mismo nivel de competencia actual que otro, pero mayor proyección de desarrollo. Evalúa:
- Nivel de aprendizaje rápido
- Interés por capacitarse
- Versatilidad en el manejo de nuevas herramientas
7. Hacer partícipe al equipo
Si el puesto implica trabajo en equipo, considerar una entrevista con futuros compañeros puede ser revelador. Ellos pueden detectar afinidades o posibles dificultades que el reclutador no ve.
8. Considerar la diversidad y el valor agregado
Uno de los candidatos podría aportar diversidad de pensamiento, de trayectoria o de habilidades complementarias al equipo. Pregúntate: ¿cuál de los dos enriquecerá más al grupo actual?
Elegir entre dos buenos candidatos no debe ser una moneda al aire. Es una oportunidad para profundizar, hacer un análisis integral y tomar una decisión basada en factores que van más allá del CV.
El objetivo no es solo cubrir una vacante, sino fortalecer el equipo con la persona que mejor se alinee con los valores, el propósito y el futuro de la organización.
